令和８年度予算審議総務委員会/総務局/市区町村の人材確保について
人材確保は、民間企業含め、課題となっています。市町村の採用試験において、合格を出しても辞退され、実際に採用となる採用者数と差が出てしまっているという声があります。
市役所・区役所など公務職場の人手不足は住民サービスに直結する大きな問題だと考えます。
公務職場と言っても、都内で見渡せば特別区と市町村では違いが多くあります。そこでまず、特別区と市町村における採用制度の違いについて伺います。
特別区では、地方公務員法第７条第２項により、人事委員会を設置することとされており、特別区人事委員会が職員の競争試験及び選考に関する事務を行うこととされています。
人事委員会を置かない地方公共団体においては、同法第17条の２により、職員の採用は、競争試験又は選考によるものとされており、都内市町村においてはそれぞれの団体で行っています。
ただいまのご答弁で、特別区と市町村で採用制度に違いがあることはわかりました。
しかしながら、市町村の場合は、特別区のように広域的な人事委員会が設置されているわけではないので、個々の市町村がそれぞれ採用事務を行うこととなり、特別区と比べると人材確保に差が出てしまうのではないかと危惧しています。 そこで、市町村が採用力の向上に向けて、どのような取組をしているのか伺います。
都内39市町村で構成する東京市町村総合事務組合において、「職員採用情報サイト」を設置し、各市町村の紹介や給与・福利厚生の情報、採用試験の概要などをホームページ等で発信しています。
先月、東京たま未来メッセにおいて、39市町村合同の採用説明会を実施し、多くの来場者の参加があり、盛況であったと聞いています。
市町村が単独で採用活動を実施する場合は、認知度を高めることが難しいこともあるかと思いますが、市町村が合同で説明会を開くなどの工夫を図り、有為な人材を確保するための努力をしていることがわかりました。
一方で、市町村は、区部と地域手当の差があるなど、処遇の面での違いがあり、こうした要因も職員の採用に大きな影響を与えているといった声を聞きます。
同じ東京圏に位置していても、地域手当について、特別区は20％、市町村では20%以下となっています。
その結果、より給与水準の高い自治体を選ぶことで、財政的に地域手当を上げることができない自治体では人員確保が一層困難になる、人が来ないと一人あたりの仕事量が増える、残業が増えるなどの悪循環をふせがなければなりません。
とりわけ人口減少が進む一方で行政需要は増大しており、市町村において必要な人材を確保できるかどうかは、住民サービスの維持にも関わる重要な課題であると考えます。
何かしらの手をうたなければいけないと考えますがそこで、市町村における人材確保の課題について、都としてどのような支援や対応を行っていく考えなのか伺う。
国の通知では、適切な行政サービスを提供するためには、有為な人材の確保が重要であるという認識の下、中途採用や職員採用試験の多様化を推進することとされており、都は、市町村が適切に対応できるよう、助言しています。
都は、ヒアリング等の機会を通じて、市町村の人材確保の実態等を把握するとともに、採用に係る年齢制限の引き上げや通年採用の実施など、人材確保に係る好事例を市町村へ展開しています。
また、市町村長等の要請に応じて、都職員を派遣しています。
都としても市町村に寄り添った対応をしてくれているということはわかりましたが、市町村が人材確保に対して大変苦慮していることについて、財政的な理由で人材確保が難しくなることがないよう、必要な支援も含め、丁寧な対応をお願いしたいと思います。